Oud of leeftijdsbewust?

Samenvatting (het hele artikel kunt u als bestand hieronder downloaden)

Noorderlink is een samenwerkingsverband van veertien grote werkgevers in Noord-Nederland op het gebied van HRM. Op initiatief van het ministerie van OCenW is begin jaren 80 een overlegorgaan ontstaan van de directeuren P&O van overheidsinstellingen in Groningen. Dit overlegorgaan wordt ook wel het Instellingenoverleg genoemd en Noorderlink is hieruit voortgekomen. Momenteel bestaat Noorderlink uit een mix van semi-overheidsinstellingen en bedrijven en heeft als samenwerkingsverband geen aparte juridische status. De directeuren P&O van de aangesloten organisaties vormen het Algemeen Bestuur van Noorderlink. Uit dit bestuur is een driehoofdig dagelijks bestuur samengesteld dat de algemene bestuursvergaderingen voorbereidt en toeziet op de uitvoering van de besluiten. Het dagelijks bestuur wordt hierbij ondersteund door een projectleider/ secretaris.

Mede door het gemis van een aparte juridische status valt Noorderlink niet als een expliciet organisatiemodel te typeren. De bij Noorderlink aangesloten organisaties vallen echter wel te typeren aan de hand van theoretische organisatiemodellen. In dit kader is gebruik gemaakt van de theorie van Mintzberg (Mintzberg, 2000). Veel organisaties zijn immers aan de hand van deze modellen te typeren. Zo kunnen het Academisch Ziekenhuis Groningen, het Martiniziekenhuis, de Hanzehogeschool en het Noorderpoortcollege worden getypeerd als professionele bureaucratieën. Een tweede indeling valt te maken voor de organisaties Provincie Groningen, Gemeente Groningen, Regio Politie Groningen en de Informatie Beheer Groep. Deze (semi-)overheidsinstellingen zijn aan de hand van de literatuur te typeren als bureaucratische instellingen met een professionele dienstverlening. In deze zin zou gesproken kunnen worden van professionele bureaucratieën. De Nederlandse Aardolie Maatschappij, de Gasunie, Essent en de Hazewinkel Pers vormen de commerciële (semi-overheid)instellingen en zijn wat de bovenstaande typeringen betreft moeilijker onder te brengen in één bepaald organisatietype. Kenmerkend voor deze organisaties is dat zij sterk marktgericht opereren. De Rijksuniversiteit Groningen en Atos Origin worden hier niet getypeerd aangezien zij geen medewerking hebben verleend aan het onderzoek.

Ondanks deze diversiteit aan organisaties zijn er probleemsignalen binnengekomen die sterk overeenkomstig zijn. Het gaat hier met name om problemen die verband houden met de toenemende vergrijzing in organisaties.

De eerste tekenen van het vergrijzingsprobleem zijn zichtbaar geworden in de vorm van kennisuitval als gevolg van leeftijdsgebonden uitstroom. Dit levert uiteraard problemen op voor de continuïteit van de organisatie. Voor bepaalde functies is bijvoorbeeld geen adequate vervanging voorhanden met het gevolg dat veel kennis met de medewerker uit de organisatie verdwijnt.

De momenteel actuele landelijke discussie met betrekking tot de vergrijzing van de samenleving versterkt het bewustzijn van de problematiek bij tenminste enkele van de bij Noorderlink aangesloten organisaties. Vandaar dat valt te betwijfelen of deze problematiek zijn oorsprong vindt in de historie van de verschillende bedrijven. Veel meer kan het worden beschouwd als een conjunctureel probleem.

Indien niet tijdig de noodzaak van de aandacht voor de vergrijzingproblematiek wordt ingezien, zullen de gevolgen vrij snel merkbaar zijn. Te denken valt aan een eventuele verhoging van de druk op de individuele arbeidsproductiviteit en het moeilijk kunnen beantwoorden aan sociale verplichtingen (premies ten behoeve van pensioen, arbeidsongeschiktheid en ziektekosten). Logischerwijs is de gewenste situatie zo dat er voldoende arbeidspotentieel is om aan de problemen als gevolg van leeftijdsgebonden uitstroom het hoofd te bieden.

In de literatuur is veel geschreven over vergrijzing en leeftijdsbewust personeelsbeleid. Een onderzoeksmodel waarin leeftijdsbewust personeelsbeleid centraal staat en waarbij het accent wordt gelegd op het gemotiveerd en inzetbaar houden van oudere werknemers wordt beschreven in Thunissen, Thijssen en de Lange (2000)). Dit model houdt rekening met verschillende elementen die van invloed zijn op leeftijdsbewust personeelsbeleid. Elementen uit dit model zijn: maatschappelijke factoren (bijvoorbeeld samenstelling bevolking), organisatiefactoren (bijvoorbeeld organisatie van werk) en individugebonden factoren (bijvoorbeeld geslacht en fysieke gesteldheid). Deze drie elementen hebben direct of indirect invloed op het leeftijdsbewust personeelsbeleid en daaruit voortvloeiend de arbeidsparticipatie van oudere werknemers.

·         Invloedsfactoren op maatschappelijk niveau

Uit onderzoek blijkt dat de vergrijzing in de maatschappij in 2010 een hoogtepunt zal bereiken voor wat betreft de werkzame bevolking. Een zeer groot deel van de werkzame bevolking zal het arbeidsproces verlaten vanwege het bereiken van een leeftijd waarop men gebruik kan maken van pensioen, prepensioen en VUT. In vergelijking met andere landen blijkt dat Nederland vanaf 2010 tot 2025 naar verwachting een zeer hoog percentage 55-64 jarigen heeft.

Tevens is een ontwikkeling merkbaar van individualisering van de arbeidsvoorwaarden. Exponenten hiervan zijn bijvoorbeeld de CAO à la carte en het Persoonlijk Ontwikkelings Plan. De toenemende technologische ontwikkelingen zorgen voor steeds beter wordende arbeidscondities, zoals tilliften in de zorg, verbeterde ergonomische omstandigheden op de werkvloer en automatisering ter ondersteuning van de werkzaamheden.

Gezien de huidige maatschappelijke ontwikkelingen is er sprake van een steeds hoger opgeleide beroepsbevolking. De wijze waarop het onderwijs de afgelopen jaren is ingericht, laat een sterke nadruk zien op het concept van ‘levenslang leren’.

Gezien de huidige ontwikkelingen met betrekking tot de sociale zekerheid is een duidelijke trend zichtbaar van versobering hiervan.

·         Invloedsfactoren op organisatieniveau

In de huidige economie worden organisaties gedwongen een steeds hogere kwaliteit te leveren en innovatief en flexibel gedrag te vertonen. Veranderingen volgen elkaar snel op en voor de organisatie is het noodzakelijk adequaat hierop te kunnen inspelen. Negatieve consequentie hiervan is dat steeds meer wordt verlangd van de werknemers op het gebied van kwaliteit, innovativiteit en flexibiliteit.

De algemene tendens is dat naarmate men ouder wordt het belang van een goede werksfeer toeneemt. Over het algemeen gezien verminderen namelijk de kansen en behoeften op loopbaanontwikkeling.  Daarnaast bestaat er een negatief beeld over oudere werknemers dat zij niet in staat zijn om mee te gaan met de tijd en met de veranderende eisen die dit met zich meebrengt. Hiertegenover staat dat met de uitval van oudere werknemers ook een hoop kennis uit de organisatie verdwijnt. Dit verschijnsel kan de continuïteit van de organisatie bemoeilijken.

·         Individu gebonden invloedsfactoren

Gesteld wordt dat mensen met een hoger opleidingsniveau eerder uitstromen dan mensen met een lager opleidingsniveau. Tevens is het zo dat alleenstaanden over het algemeen langer doorwerken dan mensen met thuiswonende kinderen.

De gezondheid van medewerkers speelt een grote rol bij het al dan niet vervroegd uitdiensttreden. Toegenomen prestatiedruk kan voor oudere werknemers ook aanleiding zijn vervroegd uit te treden.

De drie hier beschreven elementen hebben dus direct of indirect invloed op leeftijdsbewust personeelsbeleid. Tot voorheen stond leeftijdsbewust personeelsbeleid beter bekend als ouderenbeleid of seniorenbeleid. Deze begrippen impliceren meteen het verband van het beleid met het bereiken van een oudere leeftijd. Veelgebruikte instrumenten in dit kader zijn VUT, vrijstelling van consignatiediensten en tevens de mogelijkheid om minder uren te werken.

Ook in de huidige opvattingen is seniorenbeleid een synoniem voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Naast bekende collectieve regelingen als de VUT zijn er ook regelingen als extra vakantiedagen en speciale voorzieningen bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Naast het goede en noodzakelijke curatieve beleid dat wordt gevoerd, is langzaamaan nu het besef ontstaan dat het voor een organisatie van belang is te zorgen voor preventieve instrumenten om de medewerker ook op latere leeftijd nog goed inzetbaar te laten zijn. In het huidige leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt een combinatie gemaakt van instrumenten van zowel curatieve als preventieve aard. In dit beleid krijgen ook de jongere medewerkers meer aandacht. Voorbeelden van preventief beleid zijn het voeren van loopbaangesprekken, het invullen van mobiliteitsbeleid en een actief opleidingsbeleid. Voordeel van genoemde instrumenten is dat het de werkgever in staat stelt maatwerk te leveren aan de medewerker. Voorwaarde is dat de verantwoordelijkheid gedeeld wordt door zowel werkgever als werknemer.

Een effect van het huidige leeftijdsbewust personeelsbeleid is onder andere dat medewerkers minder geneigd zijn eerder te stoppen met werken. Arbeidsinhoudelijke motieven voor het eerder stoppen met werken spelen bijvoorbeeld in mindere mate een rol. Voor deze factor geldt dat de medewerker meer gemotiveerd is en beter toegerust voor zijn of haar functie als gevolg van de toepassing van instrumenten zoals loopbaangesprekken en opleiding.

Naast de reeds genoemde instrumenten van leeftijdsbewust personeelsbeleid moet opgemerkt worden dat andere instrumenten als demotie, outplacement, job rotation etcetera ook toegepast kunnen worden (College voor arbeidszaken, 2000).

Eerder kwam naar voren dat Nederland in vergelijking met andere landen een zeer hoog percentage 55-64 jarigen heeft. Ook de arbeidsparticipatie van oudere werknemers is in Nederland zeer laag te noemen. Uit onderzoek blijkt namelijk dat deze arbeidsparticipatie vooral na het vijftigste levensjaar daalt. Hieraan ten grondslag kunnen twee redenen worden genoemd, namelijk financiële en arbeidsinhoudelijke redenen. Financieel gezien gaven de regelingen als VUT en WW de medewerker de aantrekkelijke mogelijkheid vervroegd uit te treden. Verminderde voldoening in het werk en verstoring van de balans tussen belasting en belastbaarheid zijn redenen voor vervroegde uittreding op het arbeidsinhoudelijke vlak.                                                                                                               

Bij de bestudering van de leeftijdsopbouw van de verschillende bij Noorderlink aangesloten organisaties is een duidelijke tendens zichtbaar van een ouder wordend personeelsbestand. Het merendeel van de organisaties vertoont in de leeftijdscategorie 45-55 jaar een enorme toename van het aantal personeelsleden. Deze toename van het aantal personeelsleden wordt reeds ingezet bij de leeftijdscategorie 35-44 jaar. De twee uitersten van de verschillende personeelsbestanden vertonen in vrijwel alle gevallen een geringe omvang ten opzichte van het gehele personeelsbestand. Bij vergelijking van deze twee uitersten valt weer op dat de groep oudste werknemers van het personeelsbestand over het algemeen groter is dan de jongste categorie.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid krijgt binnen de bij Noorderlink aangesloten organisaties weinig tot geen aandacht. Wel worden verscheidene instrumenten toegepast, maar van een samenhangend beleid is geen sprake. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de niet pro-actieve houding met betrekking tot het controleren van de personeelsgegevens. De toegepaste instrumenten worden voornamelijk ingezet voor oudere werknemers. Vandaar dat eerder kan worden gesproken van seniorenbeleid dan van leeftijdsbewust personeelsbeleid. In de literatuur wordt dit omschreven als beleid van curatieve aard.

De huidige knelpunten die worden ervaren met betrekking tot de leeftijdsamenstelling worden tevens op curatieve wijze opgelost. Instrumenten hiervoor zijn VUT, vermindering van de taaklast en het toekennen van extra arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Ook in de theorie (Thunissen, Thijssen en de Lange, 2000) wordt hiernaar verwezen. De preventieve maatregelen die er momenteel zijn, worden over het algemeen slechts toegepast op oudere werknemers en dus nauwelijks op jongeren. Bij toepassing van deze maatregelen ligt de nadruk op gedeelde verantwoordelijkheid.

Veel van de organisaties zijn zich niet volledig bewust van het naderende hoogtepunt met betrekking tot de vergrijzinggolf. Uit landelijke cijfers blijkt dat de gehele maatschappij in 2009/2010 te maken krijgt met deze problematiek. Met andere woorden kan worden geconstateerd dat de organisaties niet voldoende zijn voorbereid op de massale uitstroom van oudere werknemers mits ze tijdig maatregelen treffen. De cijfers uit het onderzoek versterken dit beeld. Aangezien geen knelpunten worden ervaren in verband met het vervullen van functies als gevolg van leeftijdsgebonden uitstroom kan verondersteld worden dat dit het bewustzijn van de toekomstige problematiek niet bevordert.

Ondanks de komst van Noorderlink is er weinig tot geen actieve in- en doorstroom tussen de bij Noorderlink aangesloten organisaties. Interne kandidaten verdienen te allen tijde voorrang. Toch bestaat de behoefte aan meer bewustwording van de mogelijkheden hieromtrent.

Uit dit alles blijkt dat de kernproblemen samengevat kunnen worden door de thema’s massale uitstroom in 2009/2010, geen samenhangend personeelsbeleid, focus op senioren en onvoldoende bewustwording van de mogelijkheden van Noorderlink. Naar aanleiding van de verkregen informatie, en dan voornamelijk de gepeilde knelpunten, zijn wij tot de volgende adviespunten gekomen:

·         Bewustwordingsproces Noorderlink

Gezien de geringe in- en doorstroom tussen de bij Noorderlink aangesloten organisaties is duidelijk geworden dat Noorderlink in dit kader niet voldoende wordt benut. Toch zien wij veel voordelen van het Noorderlink samenwerkingsverband met betrekking tot mobiliteit. Door uitwisseling van kennis (best-practices, ervaringen met nieuwe wet- en regelgevingen etcetera) kan mogelijk veel adequater worden ingespeeld op veranderende omstandigheden met betrekking tot het personeelsbestand. Een bijdrage aan de bewustwording van deze voordelen zou wellicht een themadag kunnen zijn. Praktisch gezien zal dit adviespunt veel tijd, openheid en commitment vereisen van de bij Noorderlink aangesloten organisaties. Gezien de verschillende belangen van een aantal van deze organisaties kan getwijfeld worden aan de haalbaarheid van dit adviespunt. Dit is naar onze mening een mogelijk ongunstig neveneffect van het advies.

·         Leeftijdsbewust personeelsbeleid opstellen

Uit het hiervoorgaande blijkt dat er met betrekking tot de leeftijdsamenstelling geen samenhangend beleid bestaat. De instrumenten die worden ingezet, zijn voornamelijk gericht op oudere werknemers. Gezien de tendens van verouderende leeftijdsamenstellingen van organisaties adviseren wij het invoeren van een integraal leeftijdsbewust personeelsbeleid met daarbij aandacht voor alle leeftijdsfasen. Hierbij zien wij een gedeelde verantwoordelijk voor werkgever en werknemer. De werknemer zal een actieve rol moeten vervullen in het kenbaar maken van zijn behoeften en deze moeten aanpassen aan de mogelijkheden in de organisatie. De werkgever zal op zijn beurt de faciliteiten moeten creëren om hier passend maatwerk van te maken. Doel van het maatwerk is om aan de werknemer te tonen dat zijn behoeftes door de werkgever serieus worden genomen. Dit werkt bevorderend voor de motivatie en betrokkenheid. De werkgever verkrijgt op deze manier mogelijk beter gemotiveerd personeel. Dit mede door het bieden van ontplooiingskansen en door meer tegemoet te komen aan specifieke wensen van de werknemer. Instrumenten die in dit kader kunnen worden ingezet zijn loopbaangesprekken, mobiliteitsbeleid, opleidingsbeleid, demotie en outplacement. Een aantal van deze instrumenten worden in de verschillende bij Noorderlink aangesloten organisaties al toegepast, maar niet altijd in de goede context. Zij richten zich dan voornamelijk op de oudere werknemers. De huidige aanpak heeft echter ook positieve kanten. Oudere werknemers kunnen worden ingezet als mentor voor de jongere werknemers. Op deze manier wordt het verlies van kennis uit de organisatie opgevangen.

Een niet onbelangrijke opmerking is dat alle oplossingen ten spijt geen halt toegeroepen kan worden aan conjuncturele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Het is derhalve onvermijdelijk dat organisaties in 2009/2010 te maken krijgen met problemen als gevolg van de vergrijzinggolf. Met ons advies hebben wij slechts getracht te bewerkstelligen dat organisaties van leeftijdsbewust personeelsbeleid een continu en integraal proces maken.

Wanneer aanvankelijk meer zal worden gedaan aan de bewustwording van de voordelen van Noorderlink zal naar onze mening vervolgens effectieve kennisuitwisseling kunnen plaatsvinden wat betreft leeftijdsbewust personeelsbeleid. Vandaar dat wij aan het eerste adviespunt een hogere prioriteit toekennen dan aan het tweede adviespunt.