De acht stappendans van oplossingsgericht coachen

De acht stappendans van oplossingsgericht coachen

Door Bart Buist.

Sinds een aantal jaren ben ik bezig me te verdiepen en te bekwamen in het oplossingsgericht coachen als methodiek. Voor het eerst kwam ik met deze materie in aanraking toen ik een opdracht kreeg voor begeleide intervisie binnen de jeugdhulpverlening. Na aanvankelijke scepsis groeide mijn voorzichtige belangstelling uit tot een warm pleitbezorger voor deze effectieve methodiek als loot aan de stam van begeleidingsvormen.

Met dit artikel heb ik voor ogen mijn enthousiasme voor het oplossingsgericht coachen te delen met collega supervisoren, coaches, andere professioneel begeleiders en professionals die geïnteresseerd zijn.

Slechts in vogelvlucht.

Wat is oplossingsgericht coachen.

Oplossingsgericht in tegenstelling tot probleemoplossend. Dit onderscheid maakt het cruciale verschil in de benadering. In de meeste (hulpverlenings-, management- en begeleidings) literatuur is de essentie van de probleemoplossende benadering: beschrijving van het probleem en verzamelen van gegevens, analyse van het probleem, bedenken van interventies, uitvoering van interventies, evaluatie en afsluiting of vervolg. De oorsprong van deze vorm van probleemoplossing ligt vooral in het medisch denken van diagnose en behandeling. De essentie van dit denken is de vooronderstelling dat aan problemen oorzaken ten grondslag liggen en dat, door deze oorzaken te kennen, het probleem via handelingen gericht op deze oorzaken opgelost kan worden. Deze oorzaak – gevolg redenering heeft een grote stempel gedrukt op de wijze waarop hulp wordt verleend en heeft geleid tot een uitgebreid arsenaal aan probleemanalysemethoden, probleemcategorieën en interventietechnieken binnen verschillende beroepsvelden. Wetenschappelijke kennis wordt op basis daarvan ontwikkeld. Echter … Oplossingsgericht werken gaat er vanuit dat er geen verband hoeft te bestaan tussen probleem en oplossing. Zonder oorzaken te kennen en zonder problemen uitgebreid te analyseren zijn oplossingen mogelijk waarover cliënten zeer tevreden blijken. Oplossingsgerichte interventies bestaan uit de fase van het beschrijven van het probleem door de cliënt maar weinig gedetailleerd. De fase daarna in het helpen ontwikkelen van doelen door beschrijvingen te bevragen hoe het anders is als het probleem is opgelost. Om de laatste fase in te vullen met het uitwerken en detailleren van uitzonderingen op het probleem. Het werk van hulpverlener, begeleider, coach of manager bestaat uit het construeren van een oplossingsgericht gesprek met behulp van oplossingsgerichte vragen. Kortom: de cliënt wordt beschouwd als expert. Doelen worden geformuleerd binnen het referentiekader van cliënt en de ontwikkeling van oplossingen zijn gebaseerd op uitzonderingen op het probleem.

Axioma’s voor het oplossingsgericht coachen

Oplossingsgericht coachen is in de volgende axioma’s samen te vatten.

1. Als iets niet werkt, stop er dan mee.

2. Als iets niet werkt stop er dan mee EN doe iets anders.

3. Als iets wel werkt, doe er méér van.

4. Als iets werkt, leer het (van) een ander

Dát is dus simpel maar niet éénvoudig. In mijn dagelijkse praktijk kom ik het regelmatig tegen dat ondanks dat het niet werkt, mensen toch telkens meer van hetzelfde doen. In patronen, mechanismen en routines wordt dat duidelijk zichtbaar.

Als er meer van hetzelfde plaatsvindt en dat geeft problemen, ligt er een kans om het anders te doen. De manier van denken is cruciaal bij het oplossingsgericht denken. Het volgend overzicht geeft een vergelijking tussen probleemoplossend en oplossingsgericht.

In het dagelijks leven hanteren we over ’t algemeen haast als vanzelfsprekend de oplossingsgerichte principes omdat je intuïtief vaak wel aanvoelt dat de meeste dagelijkse problemen zich niet laten oplossen door uitgebreide analyses. Maar zodra we als professional worden geconfronteerd worden met problemen zijn we toch snel geneigd enige grondige analyses te plegen.

Oplossingsgericht coachen: waar te beginnen?

“De meest zinvolle manier om te beslissen welke deur geopend kan worden om bij een oplossing te komen is door een beschrijving te krijgen van wat de cliënt anders zal gaan doen en/of wat voor soort dingen er zullen gebeuren die anders zijn als het probleem is opgelost, om zodoende een verwachting te creëren van een gunstige verandering” (De Shazer, 1985, p 46)”

De acht stappendans van oplossingsgericht coachen

De oplossingsgerichte coach houdt in het coaching contact zorgvuldig de volgende stappen in het oog maar wel zoals het gaat bij een vrije dans: naar inzicht van de coach en afhankelijk van de danspartner welke stap op welk moment het meest nuttig is en welke stap het meest nuttig aansluit op de voorgaande:

1. Contact leggen. De motor van verandering is een goede werkrelatie. Aandacht en interesse voor de persoon en diens werk is de basis voor verdere samenwerking. Het klinkt zo vanzelfsprekend maar in het eerste contact kunt u al een bron van mogelijkheden en aanknopingspunten ontdekken die in een later stadium van groot belang kunnen zijn. Deze verhalen gaan ook niet over problemen maar vaak over mogelijkheden. Bronnen; resources zoals dat genoemd wordt!

2. Context verhelderen en problemen onderkennen: Bij deze stap ziet u met uw klant het probleem en de context waarbinnen het zich afspeelt onder ogen zonder dat u uitgebreid aandacht besteedt aan de oorzaak van het probleem. ‘Wat is de kern van het probleem, waarbinnen speelt zich dat af, en hoe hindert dit probleem u?’.  Problemen vormen een belangrijk startpunt bij oplossingsgericht werken. Soms denken mensen dat oplossingsgericht werken een positieve veranderbenadering is (klopt!) en dat zij daarom geen aandacht moeten besteden aan problemen (klopt niet!). Het onderkennen van problemen is belangrijk. Aandacht besteden aan waar je last van hebt verschaft motivatie om de situatie te veranderen en is daarom nuttig. Maar de manier waarop je er aandacht besteed is cruciaal. Bij oplossingsgericht werken besteed je aandacht aan wat het probleem is en hoe je er binnen een gegeven situatie last van hebt. Maar daar houdt het dan ook mee op. Er komt geen verdere analyse of diagnose van het probleem aan te pas. Waarom niet? Omdat het in complexe systemen (zoals organisaties) meestal onmogelijk is om DE oorzaak te vinden. In plaatst daarvan vind je vaak meer en meer oorzaken. Dit komt doordat de meeste problemen in organisaties ontstaan door interacties tussen vele mensen. Oplossingen zijn ook meestal niet direct verbonden aan de oorzaken van problemen. De oorzaken van een probleem kennen betekent niet noodzakelijkerwijs dat je ook een oplossing zult vinden die werkt.

3. Doelen formuleren of succes beschrijven: Wanneer je (samen) hebt vastgesteld wat het probleem is, dan kun je als coach vragen wat je klant in plaats van het probleem zou willen hebben. Het is belangrijk om te begrijpen dat een doel niet simpelweg de afwezigheid van een probleem is. Bijvoorbeeld, wanneer een werknemer ontevreden met zijn werk is, vraag hem dan wat hij in plaats daarvan zou willen doen. De gewenste situatie wordt in gedragstermen omschreven. Als coach kun je hierbij helpen door vragen te stellen als “Wat zou er anders zijn als het probleem opgelost is?" En: “Hoe zou je je gedragen als je je doel bereikt hebt?" Of. Wat wilt u dat er in de plaats komt van het probleem? Wat voor succes zoekt u? Hoe zult u merken dat succes er is? Wat zal er dan beter of anders gaan? Hoe zult u zich dan anders kunnen gedragen?

4. Resources ontdekken. De aanleiding voor een cliënt om hulp te zoeken bij een coach of adviseur is vaak dat betrokkene vaak niet meer in staat is zijn eigen resources te gebruiken. De oplossingsgerichte coach of adviseur stelt vragen die de klant helpt opnieuw toegang te krijgen tot zijn resources. Iedereen heeft zo zijn eigen sterke punten; iets waar je goed in bent, wat je al kan, waar je trots op bent, wat goed voelt. Dit is de bron voor jouw klant om uit te putten. Dit zij de resources die beschikbaar zijn, om mogelijkheden die zich voordoen om te zetten in gedrag. Wat werkt goed, wellicht in andere omstandigheden. Wat werkt ondanks de problemen? In de kennismaking met de klant stroomt het vaak al aan resources. Allemaal hulpmiddelen die kunnen worden ingezet bij het oplossen van het probleem.

5. Positieve uitzonderingen identificeren en analyseren: Geen enkel probleem doet zich voortdurend  en op dezelfde wijze voor. Dit moment is een illustratie van het oplossingsgericht werken. In het benoemen en ontdekken van uitzonderingen schuilt een begin van de oplossing. De switch van probleem denken en oplossingsgericht denken wordt in dit stadium voelbaar duidelijk. Behulpzame vragen: wanneer deed het probleem zich niet voor of minder voor? Beschrijf de situatie: wat was er anders? Een basisaspect van oplossingsgericht werken is dat geen enkel probleem constant optreedt. Er zijn altijd uitzonderingen op het probleem. En deze uitzonderingen vormen de sleutel tot het vinden van oplossingen voor het probleem. Een voorbeeld: wanneer twee collega’s een slechte werkrelatie hebben, dan zoek je naar positieve uitzonderingen op dit probleem. Je zou bijvoorbeeld kunnen vragen: wanneer was de werkrelatie tussen jullie beter, of in ieder geval minder slecht?” Vervolgens zoem je in op deze positieve uitzonderingssituatie door te onderzoeken welke gedragingen en omstandigheden het mogelijk hebben gemaakt dat deze situatie (wat) beter was. En dan probeer je deze gedragingen en omstandigheden opnieuw te creëren.
Wat veroorzaakte dit succes? Wat was uw bijdrage aan het succes? Hoe deed u dat?

6. Complimenteren.  Complimenteren is van groot belang de eigenwaarde van de cliënt in elk afzonderlijk moment van het oplossingsgericht proces te versterken. Het stimuleert de samenwerking, vergroot het vertrouwen en verlegt de aandacht van problemen naar oplossingen. In elke stap van het proces of dat nu de beschrijving van het probleem is of het nadenken over succes en het benoemen daarvan; vanwege de prestatie daarvan is het een compliment waard. Vaardig complimenteren is een belangrijke bekwaamheid van de coach en adviseur bij het construeren van het oplossingsgerichte proces.

7. Schalen. Een geweldig hulpmiddel is het zogenoemde schalen: oplossingsgerichte coaches en adviseurs werken veel met schalen van 0 (het probleem op z´n ergst) tot 10 (de doelen zijn naar tevredenheid gerealiseerd). De cliënt wordt gevraagd waar hij of zij nu staat op die schaal. De aandacht wordt gericht op hoe de cliënt dat punt op de schaal heeft weten te bereiken. Als hij/zij nu op een 5 staat dan zou de adviseur kunnen zeggen: “Een vijf? Geweldig. Wat maakt het een vijf? Wat zit daar in?” Dit helpt de cliënt te ontdekken welke oplossingen hij/zij heeft bereikt om van 0 naar 5 te komen. Als de cliënt zich zeer laag plaatst (bijvoorbeeld op een 2) dan zou de cliënt kunnen vragen: “Aha, hoe komt het dat het geen 0 is?” En zelfs als de cliënt zegt dat het wel 0 is, is een schaal nuttig. Een goede reactie zou kunnen zijn: “Hoe slaag jij erin om het vol te houden, zelfs nu je probleem op z´n ergst is? Wat doe je daaraan?”
Gebruik van schalen is buitengewoon behulpzaam. Het helpt cliënten om te herontdekken welke hulpbronnen en effectieve methoden ze nu al tot hun beschikking hebben. Schalen helpt om het glas als half vol te zien in plaats van als half leeg.

8. Toekomstgerichtheid. Toekomstprojecties over hoe het eruit zal zien als het probleem zich niet of in mindere mate voordoet helpt de klant de oplossing die hij voor ogen heeft te visualiseren. Een techniek die vaak door oplossingsgerichte coaches / adviseurs wordt toegepast is de zogenaamde wondervraag. De cliënt wordt gevraagd in detail te beschrijven hoe de situatie zou zijn als een wonder zou hebben plaatsgevonden en de huidige problemen zouden zijn opgelost. De cliënt uitnodigen om zijn of haar situatie te visualiseren zonder het probleem heeft vaak een verbazingwekkend sterk effect. Het geeft energie, verschaft hoop op een betere toekomst en start een positieve kettingreactie. Een belangrijk onderdeel van in dit stadium van oplossingsgericht werken is om kleine stapjes vooruit te zetten in plaats van grote sprongen. Waarom is dat? Er zijn verschillende redenen. Ten eerste: het is vaak veel makkelijker om de motivatie te vinden om een kleine stap te nemen dat een grote stap. Mikken op een grote stap leidt te vaak tot helemaal niets doen. Ten tweede: kleine stappen leiden vaak tot het op gang brengen van grotere veranderingen. Kleine stapjes werken het best en hoe meer je vast zit in je probleem, hoe kleiner de stap moet zijn.

Bovenstaande stappen ontlenen hun kracht aan het combineren van de verschillende grondhoudingen en technieken zoals boven omschreven. Het is geenszins de bedoeling dit te hanteren als een louter lineair proces. Cyclisch hanteren verdient de voorkeur. Temeer als je beseft dat tijdens het proces problemen, doelen en oplossingen verschuiven. Het is verrassend te merken dat je elke keer weer opnieuw gebruik kunt maken van de stappen in de dans bij elke vordering of ontwikkeling richting de oplossing die wordt nagestreefd.

Tot slot

Oplossingsgericht werken biedt naar mijn oordeel een schat aan inzichten en technieken die zeer bruikbaar zijn in diverse begeleidingscontacten. Ik denk dat deze methode een belangrijke aanvulling is op het begeleidingsrepertoire van professioneel begeleiders. Ik realiseer me dat het gedachtegoed van het oplossingsgericht werken slechts in een notendop is weergegeven en hoop dat dit voor menigeen aanleiding zal zijn zich verder te verdiepen en te bekwamen in de ‘kracht van oplossingen’ binnen professionele begeleidingssituaties.

Literatuur:      

• Oplossingsgericht management & coaching, Louis Cauffman, Lemma
• De kracht van oplossingen, P.de Jong & Insoo Kim Berg; Swets & Zeitlinger
• Oplossingsgericht denken, Paul Jackson en Mark McKergow

Andere bronnen: www.managementsite.nl, www.m-cc.nl, www.korzybski.com, www.solution-focused-management.com

Over de schrijver:
Bart Buist werkt als opleidings- en organisatieadviseur en supervisor voor Lentis als GGz instelling voor Groningen vanuit de dienst PO&O en de afdeling Deskundigheidsbevordering en Organisatie ontwikkeling. Werkt daarnaast free-lance als supervisor, begeleider van intervisiegroepen, coach, trainer en adviseur. Volgde de mastercourse oplossingsgericht werken voor coaches en managers in Amsterdam in 2004.

Reacties: b.buist@ggzgroningen.nl