Bevordering diversiteit, kwaliteit én loopbaankansen

A. Regiopolitie Groningen wil dat de samenstelling van het korps de diversiteit van onze samenleving weerspiegelt, ook op leidinggevend niveau. Dit is noodzakelijk om het werk optimaal te kunnen blijven verrichten. 
B. Vanwege de vergrijzing verlaten veel leidinggevenden het korps. Zij worden dikwijls vervangen door nog onervaren collega’s. Dat zou anders moeten.  
A en B worden gecombineerd én gerealiseerd in het project ‘Vervroegde openstelling operatio-neel leidinggevenden’.

De komende vijf jaar ontstaan bij de Regiopolitie Groningen 36 voorzienbare vacatures op oper-ationeel leidinggevend niveau. De helft ervan wordt in één keer vervroegd opengesteld. Vooraf is vastgesteld hoeveel vacatures door een man, vrouw of allochtone man/vrouw gaan worden vervuld. Reflectanten die door de sollicitatiecommissie worden geselecteerd, blijven gedeeltelijk hun huidige werkzaamheden verrichten, maar krijgen daarnaast gelegenheid zich voor te bereiden op hun managementfunctie, die ze na uiterlijk twee jaar gaan uitoefenen.

Inspecteur Karin Brongers solliciteerde naar een van de voor vrouwen gelabelde vacatures. Sinds 1 september loopt ze mee in het MT. 
Brongers: “Ik werk gedeeltelijk in de functie die ik straks ga bekleden. Zo groei ik erin en kunnen mensen aan mij wennen. In december begin ik aan de tweejarige opleiding Leergang Operatio-neel Leidinggevende. Het is voor iedere politie-medewerker goed om rond te kijken. 30 jaar in dezelfde plaats: wat ontwikkel je dan?”
Zo denkt haar collega Yvonne Mos er ook over. “Als je je functie langere tijd uitoefent, ga je op routine. Het is fout te wachten tot je je werk niet meer leuk vindt.”
Ook Mos is op 1 september aan het MT toegevoegd. Gedurende een half jaar heeft ze zich er, binnen haar oorspronkelijke functie, op voorbereid. “Nu volg ik de opleiding, met wisselend enthousiasme. Een onderwerp als Visie & Beleid is lastig voor iemand uit de praktijk. ‘Managen van processen en middelen’ vind ik leuk, concreet. ‘Grootschalige incidenten’ spreekt me ook aan.”

Het moment waarop iemand daadwerkelijk gaat leidinggeven, wordt in overleg gekozen. Geen druk. Wie al wel volop aan de slag wil, combineert de nieuwe functie met de opleiding.
Exclusieve werving ligt gevoelig.
Voorlichter Ger Blokzijl: “Volstrekt logisch dat wordt rechtgetrokken wat jarenlang scheef was. Het korps toont lef door dit te doen. Maatschappij en politiek vragen erom. Dit project is uniek in Nederland. Landelijk bestaat er veel belangstel-ling voor.”
En tóch. Gevoelig. Zodat uitvoerig met de Ondernemingsraad werd overlegd. Daaruit ontstond een alom ondersteund plan van aanpak. De organisatie werd geïnformeerd middels bijeenkomsten waar de korpsleiding toelichting gaf, een informatiekrant en regelmatige berichtgeving via intranet.

Tijdens de selectie stond de kwaliteit van de kandidaten voorop. Diversiteitdoelstellingen:
belangrijk, maar geen concessies aan kwaliteit.  
Gedurende de training van de divers samen-gestelde selectiecommissie werd specifieke aandacht besteed aan het selecteren van allochtone medewerkers.
MD-coördinator Marlies Rijnbergen: “Sommige allochtonen hebben in hun presentatie iets wat verkeerd kan worden geïnterpreteerd. Beschei-denheid, bijvoorbeeld, kan worden uitgelegd als ‘die heeft niet veel te bieden’.”

Er zijn inmiddels twee openstellingen geweest, acht maanden na elkaar. De eerste intern, de tweede in- en extern. Van de 18 vacatures zijn er 15 vervuld. 
Rijnbergen: “De belangstelling was groot. Veel meer sollicitaties dan normaal.”
Brongers: “Dat je niet meteen voor de leeuwen wordt gegooid en jezelf kunt ontwikkelen, heeft een aantal mensen over de streep getrokken.” 
Mos: “Mij, bijvoorbeeld.”

De korpsleiding is tevreden over de resultaten. Doordat de politie grotendeels uit blanke mannen bestaat, waren zij het die voornamelijk naar leidinggevende functies solliciteerden. Door vooraf duidelijk te maken welke vacatures voor welke groepen waren bedoeld, lukte het ‘t aantal vrouwen en allochtonen in leidinggevende functies binnen een jaar aanzienlijk uit te breiden. Daarnaast zijn de capaciteiten van potentiële leidinggevenden zodanig toegenomen dat vacatures sneller en beter worden vervuld.

Ook medewerkers en leidinggevenden reageren positief. Door vacatures niet alleen voor vrouwen en allochtonen maar ook voor blanke mannen te labelen, zodat niemand wordt gepasseerd, geniet dit doelgroepenbeleid brede steun.
Rijnbergen: “Medewerkers zien dat door de vergrijzing veel druk op leidinggevenden staat. Vervroegde openstelling is in hun eigen belang. Ze weten wat het betekent als een deel van hun leiding ontbreekt en zien dat de organisatie dit soort problemen wil voorkomen.”
Brongers: “Van tegenstand heb ik niets gemerkt.”
Wat eveneens aan het succes van dit project bijdroeg: de mogelijkheid in deeltijd leiding te geven. Minimaal 22 uur per week.